La conoscenza come strategia per superare il timore del cambiamento.

C’è chi guarda alle cose come sono e si chiede “perché”.
Io penso a come potrebbero essere e mi chiedo “perché no?”
Robert Kennedy

Inutile negarlo: abbiamo tutti – chi più e chi meno – timore del cambiamento. Di cambiare casa, amici, città. Ma anche collaboratori, fornitori, metodo di lavoro, strumenti d’uso… e chi più ne ha più ne metta.

Paura del nuovo, o al contrario del vecchio, paura di perdere qualcuno o qualcosa,  paura di dover rinunciare ai propri privilegi, paura delle strade inesplorate, paura di abbandonare vecchi paradigmi, paura dei social, paura dell’innovazione o dell’involuzione, paura dello straniero, paura della concorrenza, paura dell’informazione e della disinformazione, paura dell’algoritmo. Paura delle parole.

Si chiama – parlando difficile – neofobia. E non necessariamente è un disvalore.
Possono esserlo ad esempio a ragion veduta i bimbi perché il mondo intero, per loro, è sconosciuto, gigantesco e fuori misura. Una dose di neofobia appartiene anche agli anziani: l’attitudine esplorativa che, da giovani, è comune sia agli esseri umani sia a molti animali superiori, tende a ridursi con il crescere dell’età.

Eppure, con tutte le dovute premesse, la paura del cambiamento può essere deleteria. Un esempio per tutti e molto concreto in ambito business. La famosa questione del “price” e la paura nell’aumentare i prezzi. Come se – per inciso – mantenerli bassi garatisse davvero una buona salute in termini di rendiconto…

In questa nuova serie di articoli cercheremo così i pro e i contro (tanti) di questa nuova parolina un po’ inquietante. Con un consiglio: “Se volete continuare non a sentirvi, ma a essere giovani, non smettete mai di esplorare”. (Cit. NeU)

Da parte nostra non smettiamo certo ora, sul più bello. Parleremo quindi del cambiamento nella selezione del personale, nella gestione e selezione dei fornitori, nell’avvicinarci alle criptomonete e nel relazionarci con le interfacce vocali.

Buona lettura, Anna Pompilio

La conoscenza come strategia per superare il timore del cambiamento: selezione (non) naturale.

E’ ormai certo che ci sarà – nemmeno tanto in là nel tempo – un momento in cui i robot saranno in grado di fare del tutto in autonomia lavori che oggi sono appannaggio esclusivo degli esseri umani. Non solo: lo faranno sperabilmente (per chi li sta progettando) meglio, più velocemente e in modo più economico.

Quale sarà dunque l’impatto della presenza dei nostri prossimi fratelli di latta sul mercato del lavoro? Si potrà parlare in tal caso di concorrenza, più o meno sleale? :)

In questo futuro prossimo è già  da ora ipotizzabile un periodo in cui conviveranno due tipologie di lavoratori, l’una umana e l’altra artificiale… Come si strutturerà tale bizzarra convivenza?

Si creerà una sorta di terra di mezzo in cui si potranno trovare professionalità simili in “razze” così diverse? Ci sarà  un momento in cui chi avrà bisogno di acquisire una determinata competenza, potrà rivolgersi ad un mercato misto, tra umano e non umano?

Conviveranno due tipologie di lavoratori: l’una umana e l’altra artificiale. Condividi il Tweet

L’ipotesi è suggestiva, niente da dire. Ma le ipotesi di realtà più probabili, quali sono? Come stanno cambiando le attuali funzioni di Human Resources dinnanzi al prossimo e certo cambiamento di paradigma? Come si stanno preparando i responsabili HR a tali trasformazioni?

E, nel caso si attui una selezione del “personale”, questa si spingerà fino al prodotto-robot, magari personalizzato, o si limiterà a selezionare a monte il fornitore e  l’azienda che quel prodotto lo realizzano? O ancora, vista la trasformazione in atto da merce a servizio – di cui ci ha parlato in maniera esaustiva Giulio Destri in questo articolo –  verrà valutato l’ìisieme del prodotto-servizio?

Proviamo per un attimo a riavvolgere il nastro…

L’acquisizione di risorse in settori tradizionali

Se ci soffermiamo a osservare l’attuale acquisizione di risorse in un paio dei principali settori della nostra economia – nella pletora di piccole e piccolissime realtà che costituiscono oggi il tessuto economico di questo paese e la Pubblica Amministrazione – quanto fin qui ipotizzato sembrerebbe ben poco applicabile. Lontanissima fantascienza, direi.

Per prima cosa, infatti, notiamo che nel contesto delle Piccole e Medie Imprese una funzione specificatamente HR non solo spesso non esiste, ma nemmeno  vengono domandati all’esterno i compiti di quest’ultima.

Il motivo? All’apparenza si adducono questioni dimensioni aziendali e di costi troppo elevati.  La faccenda tuttavia ha ben poco a che fare con i numeri: il fulcro non sta tanto nella dimensione aziendale, quanto nella scarsa lungimiranza di chi ne fa unicamente un problema di costi.

Certo: un’accurata ricerca, selezione e acquisizione di candidature di valore costa e si può arrivare a spendere cifre importanti. Il costo, tuttavia, è in sé giustificato da un mercato del lavoro che richiede competenze sempre più distintive.

Cambiano infatti non solo le figure professionali richieste, ma gli stessi processi paradigmatici in atto (intelligenza collaborativa, telelavoro, smart working, cultura convergente e partecipativa, social organization, mass collaboration, Humanistic Management, etc.) e la tecnologia di riferimento (Big data, mobile, social recruiting, digital reputation, etc.).

Cambiano le persone che cercano o offrono lavoro, cambia l’approccio alla conoscenza. Condividi il Tweet

D’altro canto, quelle stesse aziende che ritengono di poter competere nel loro settore di riferimento senza porre attenzione al modo con cui si dotano dei profili necessari al perseguimento dei loro obiettivi di business, non di rado sono le stesse che forniscono prodotti e servizi alla Pubblica Amministrazione. Il tutto in un ambito in cui vincere o perdere dipende da lievissime oscillazioni di prezzo e la minimizzazione dei costi finisce per essere la priorità massima.

La Pubblica Amministrazione, dal canto suo – che dovrebbe essere uno dei maggiori volani della crescita economica – utilizza come modalità di selezione quasi esclusivamente il criterio del prezzo più basso: il fornitore porta a casa un lavoro solo se è disposto a sottoscrivere offerte ridotte all’osso e dove, al momento dell’erogazione, l’unica possibilità di sopravvivenza è fornire il servizio al minor costo.

Non è più dunque (solo) una questione tra candidato ed esaminatore, non è più competizione ristretta all’interno di una cerchia di contendenti. È arena pubblica.

Si innesca così quella spirale non virtuosa che brucia ancora una volta risorse economiche (che poi si cerca di recuperare attraverso meccanismi ancora più perversi) e finisce per dar vita a eserciti di “automi” – seppure umani – che contano i giorni che mancano alla fine della fornitura, che smettono pian piano di combattere contro un sistema malato e, al più, scrivono di notte nei loro Blog. :)

 

Visioni limitate al possibile

In uno scenario così stringente quasi nessuno sembra preoccuparsi dell’onere di un’opzione errata: nell’acquisizione di risorse inadeguate si pagano senza battere ciglio molti prezzi per una scelta sbagliata, quasi che non ci si possa permettere di fare la scelta giusta.

Come si fa dunque a immaginare un futuro prossimo in cui i responsabili HR possano addirittura individuare la migliore alternativa possibile tra umano e artificiale, se in molte aziende nemmeno è contemplata una competenza HR (interna o esterna poco importa) per selezionare noi umani e, nel caso ci sia,  è spesso deputata al recruitment di un esercito di cloni, magari in sedicenti factory mascherate da Competence Center?

Restare ancorati allo status-quo e rinunciare a immaginare non può essere la risposta. Condividi il Tweet

Come si fa a costruire un futuro prossimo in cui l’innovazione tecnologica cambierà per sempre il lavoro, se non c’è più posto nemmeno ora per le caratteristiche squisitamente umane?

Da questo punto di vista, dunque, non c’è bisogno di temere il cambiamento: quello che occorre, infatti, prima di fare disquisizioni tra lavoratori in carne e ossa piuttosto che sintetici, è restituire un giusto valore allo steso valore umano.

Lo sforzo, in questo senso, deve essere di competenza, conoscenza e immaginazione. Perché la verità è che in questi tempi confusi nulla è scritto sulla pietra, ma restare ancorati allo status-quo e rinunciare a immaginare altri mondi possibili non può essere la risposta.

L’unica strada è imparare a conoscere il “nemico” – il robot, l’IA, la macchina – per provare a trasformarlo in alleato: lavorare insieme, e non in antitesi. 

Un esempio di robot che con una mano toglie, vero, ma con l’altro dà, è quella proposta dall’indagine “Jobs of the future”, svolta dal gruppo Hays – uno dei leader globali nel recruitment specializzato – su un campione di 300 professionisti italiani, chiamati ad esprimere la propria opinione su quale sarà l’evoluzione del settore dell’Information Technology entro il 2025. Se infatti:

“diversi lavori verranno svolti dai robot o dalle ‘intelligenze artificiali’, nei prossimi anni l’innovazione tecnologica creerà comunque interessanti opportunità e nuovi posti di lavoro.”

E quando quel momento sarà giunto, se non si sarà arrivati a immaginare una convivenza felice, la scelta di chi opera unicamente sulla base di criteri di costo sarà ancora più facile. E altrettanto deleteria. Tutto, infatti, si gioca sul filo della conoscenza, citando ancora la ricerca:

“Lavori che un tempo non avevano nulla a che vedere con la tecnologia saranno inevitabilmente investiti dalla digitalizzazione, portando i lavoratori di qualsiasi settore a dover acquisire competenze informatiche per potersi mantenere competitivi e indispensabili sul mercato. Sarà necessario rivedere l’attuale concezione di figure come, ad esempio, il fabbro che, in futuro, potrebbe diventare un informatico con approfondite competenze in tecnologia e domotica.”

Post Scriptum

Qualche giorno fa, a seguito della segnalazione di una posizione lavorativa in linea con il mio profilo, ho provato a candidarmi direttamente dalla pagina LinkedIn dell’azienda (grande azienda nel settore pubblico).

Dopo aver riempito, con una sensazione via via più straniante, un paio di pagine di dati per lo più anagrafici, alla fine ho rinunciato.

L’esperienza – po’come lo stupore che si prova durante la visione di scene girate nella profonda provincia americana, dove solo quando compaiono i telefonini ci si rende conto che quelli che scorrevano fino a un attimo prima sullo schermo non erano gli anni ’60 – mi ha semplicemente impedito di immaginare il seguito. :)

 

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Anna Pompilio
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